شروط وحالات الإجازة الطارئة للموظف في الإمارات: قراءة قانونية تحليلية معمقة في الحقوق والالتزامات وفق قانون العمل الاتحادي واللوائح المعتمدة

مقدّمة: بين فكرة "الإجازة الطارئة" وواقع القانون الإماراتي

هل تساءلت يومًا عن حقوقك كموظف في دولة الإمارات حينما يدهمك ظرف عاجل يمنعك من الذهاب إلى العمل؟ وهل يمنحك القانون حق "الإجازة الطارئة" بشكلٍ صريح؟ هذا التساؤل يلامس واقعًا يوميًا يواجهه العديد من العاملين وأصحاب العمل على حدٍ سواء، ويثير تباينات جوهرية بين المفهوم الشائع للإجازة الطارئة وبين تأصيله القانوني الدقيق في تشريعات دولة الإمارات. إن هذا المقال سيقدم تحليلًا قانونيًا معمقًا لكافة أحكامها، مستندًا إلى قانون العمل الإماراتي الجديد، ويسلط الضوء على الفروق الدقيقة بين الأنظمة الاتحادية واللوائح المحلية والداخلية للشركات. الهدف هو تقديم إضاءة واضحة على هذه المسألة الحيوية، وتوضيح كيفية إدارة الغياب غير المبرر لتجنب عواقب وخيمة مثل الفصل التعسفي، مع التركيز على حقوق الموظف وواجبات صاحب العمل.

الإطار التشريعي للإجازات في دولة الإمارات: ما هو المنصوص عليه صراحةً؟

لمعالجة موضوع الإجازة الطارئة بشكل قانوني، لا بد من البدء بفهم الإطار العام للإجازات في قانون العمل الإماراتي. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، الذي يعتبر المظلة التشريعية الرئيسية للقطاع الخاص، يحدد أنواع الإجازات التي يحق للعامل الحصول عليها بشكل صريح ومفصل.

الإجازات المقررة في قانون العمل الاتحادي رقم (33) لسنة 2021

يُعدّ قانون العمل الاتحادي الجديد مرجعًا أساسيًا يوضح بوضوح أنواع الإجازات المستحقة للعامل في القطاع الخاص، حيث يغطي إجازات محددة بأحكامها وشروطها:

• الإجازة السنوية: يكتسب العامل حقًا في الإجازة السنوية بعد إكماله مدة 6 أشهر في الخدمة لدى صاحب العمل. يستحق العامل إجازة بأجر كامل لمدة 30 يومًا عن كل سنة من سنوات خدمته، وإجازة لمدة يومين عن كل شهر إذا كانت مدة خدمته تزيد على ستة أشهر وتقل عن سنة. في حال انتهاء خدمة العامل قبل استخدامه لإجازته السنوية، يحق له الحصول على أجر الإجازة عن أجزاء السنة الأخيرة التي قضاها في العمل، وتحسب هذه الأجرة وفقًا لأجره الأساسي.

• الإجازة المرضية: وفقًا للمادة 31 من قانون العمل الإماراتي، يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية سنوية تصل إلى 90 يومًا. هذه الإجازة تكون مدفوعة الأجر وفقًا لآلية محددة: الأيام الـ15 الأولى بأجر كامل، والأيام الـ30 التالية بنصف الأجر، أما الـ45 يومًا المتبقية، فلا يُدفع عنها أجر. من الشروط الأساسية لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد عمل لدى صاحب العمل لمدة لا تقل عن 3 أشهر، ويجب عليه تقديم شهادة طبية معتمدة من جهة طبية معترف بها.

• إجازة الوفاة: يمنح القانون العامل إجازة مدفوعة الأجر في حالة وفاة أحد أفراد أسرته. تبلغ مدة الإجازة 5 أيام في حال وفاة الزوج أو الزوجة، و3 أيام في حال وفاة أي من الأم، الأب، أحد الأبناء، الأخ، الأخت، أحد الأحفاد، الجد، أو الجدة، وذلك ابتداءً من تاريخ الوفاة. يشترط للاستفادة من هذه الإجازة تقديم شهادة وفاة رسمية من السلطات المختصة.

غياب مصطلح "الإجازة الطارئة" عن النص القانوني الاتحادي

على الرغم من هذا التفصيل الدقيق للإجازات في قانون العمل، يلاحظ غياب مصطلح "الإجازة الطارئة" أو "الإجازة العارضة" بشكل صريح في نصوص المرسوم بقانون رقم (33) لسنة 2021. هذا الغياب ليس فجوة تشريعية، بل هو توجه مقصود من المشرّع لمنح المرونة لأصحاب العمل في القطاع الخاص. يترك هذا النهج المجال مفتوحًا أمام كل منشأة لوضع لوائحها الداخلية الخاصة التي يمكن أن تعالج مثل هذه الحالات الطارئة، كما يشجع على شفافية العلاقة التعاقدية بين الموظف والشركة. هذا الواقع القانوني يضع على عاتق الموظف مسؤولية أساسية تتمثل في مراجعة وفهم لائحة العمل الداخلية لشركته قبل اتخاذ أي قرار بالغياب المفاجئ، وهذا يبرز أهمية وضرورة صياغة عقود العمل واللوائح الداخلية بشكل دقيق وواضح لتفادي أي التباس قد يقع لاحقًا. إن أي غياب مفاجئ في غياب لائحة صريحة يندرج مباشرةً تحت مفهوم "الغياب غير المصرح به"، مما قد يفتح الباب أمام إجراءات تأديبية تصل إلى حد الفصل التعسفي، وهو ما يُعتبر نقطة جوهرية يجب على الموظف إدراكها.

الإجازات الاستثنائية: المفهوم والتأصيل في الأنظمة المحلية واللوائح الداخلية

في حين أن قانون العمل الاتحادي لا ينص صراحةً على الإجازة الطارئة، فإن بعض الأنظمة المحلية الخاصة بالقطاع الحكومي في الإمارات عالجت هذا المفهوم تحت مسميات مختلفة، مما يقدم نموذجًا يمكن للقطاع الخاص أن يستلهمه في لوائحه الداخلية.

الإجازة العارضة في لوائح الموارد البشرية الحكومية

تستخدم بعض لوائح الموارد البشرية للقطاع الحكومي في الإمارات مصطلح "الإجازة العارضة" كحل للظروف الطارئة. على سبيل المثال، تشير لوائح حكومة الشارقة إلى "الإجازة العارضة" كأحد أنواع الإجازات الاستثنائية التي يمكن للموظف الحصول عليها لظرف طارئ وغير متوقع. هذا المفهوم، على الرغم من أنه يطبق في القطاع الحكومي، هو أقرب مثال قانوني لما يسمى شعبياً بالإجازة الطارئة، ويُظهر أن المشرع المحلي يدرك الحاجة إلى توفير مرونة للتعامل مع المواقف غير المخطط لها.

الإجازة المرضية القصيرة كبديل عملي للإجازة الطارئة

توفر بعض اللوائح الحكومية الأخرى بديلًا عمليًا يمكن أن يخدم نفس غرض الإجازة الطارئة. على سبيل المثال، في لوائح الموارد البشرية لحكومة دبي، يُمكن للموظف الحصول على إجازة مرضية لمدة يوم أو يومين متصلين دون الحاجة لتقديم تقرير طبي. هذا التوجه التشريعي يعكس فهمًا عميقًا للظروف الصحية الطارئة التي قد لا تستدعي بالضرورة زيارة الطبيب أو الحصول على شهادة رسمية، مما يوفر حلاً عمليًا وسريعًا للموظف. يمكن للشركات في القطاع الخاص أن تستوحي من هذه الأنظمة وتضمّنها في لوائحها الداخلية لتعزيز بيئة عمل مرنة ومواتية.

دور اللوائح الداخلية للشركات في حسم الجدل

في ظل غياب نص اتحادي صريح، تصبح اللائحة الداخلية للمنشأة هي المصدر الأول والأخير لتحديد استحقاق الموظف لأي "إجازة طارئة". يجب أن تكون هذه اللائحة واضحة ومُعلنة للموظفين، وأن تحدد بدقة شروط منح الإجازات الاستثنائية. عدم وجود لائحة داخلية صريحة يمكن أن يؤدي إلى خصم أيام الغياب من رصيد الإجازة السنوية للموظف أو اعتبارها إجازة غير مدفوعة الأجر. هذا الواقع يؤكد على أن العلاقة التعاقدية لا تقتصر على نصوص القانون العام، بل تتسع لتشمل التفاصيل التي تحكمها الأنظمة الداخلية للشركات.

سيناريوهات تطبيقية واقعية: من القوانين إلى الواقع العملي

إن فهم النصوص القانونية لا يكتمل إلا بتطبيقها على حالات واقعية قد يواجهها الموظف في حياته اليومية. إن الأهمية القصوى تكمن في أن إجراءات الموظف السليمة قد تكون هي الخط الفاصل بين حماية حقوقه ووقوعه تحت طائلة الإجراءات التأديبية. وفي جميع الحالات، يعد الإبلاغ الفوري والتوثيق درعًا قانونيًا لا غنى عنه.

السيناريو الأول: حادث مروري مفاجئ

الواقعة: تعرض أحد أفراد أسرة موظف في أبوظبي لحادث سير أليم، مما اضطره للغياب عن العمل ليومين متصلين لمرافقته في المستشفى، دون أن يتمكن من إخطار شركته إلا بعد ساعات من بدء فترة غيابه.

الإجراء القانوني السليم: يجب على الموظف إبلاغ الشركة فورًا بأي وسيلة متاحة، سواء كانت اتصالًا هاتفيًا، رسالة بريد إلكتروني، أو حتى رسالة نصية قصيرة. هذا الإبلاغ، حتى لو جاء متأخرًا، يُسقط صفة "الغياب غير المبرر" ويتحول إلى دليل على وجود عذر مشروع. عند العودة إلى العمل، يجب على الموظف تقديم ما يثبت الواقعة، مثل تقرير الشرطة، أو تقرير من المستشفى، أو أي مستند رسمي آخر.

الرأي القانوني: في هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل أن يتفهم الظرف ويخصم اليومين من رصيد الإجازة السنوية للموظف، أو يمكن الاتفاق على اعتبارها إجازة بدون أجر. إن عدم إبلاغ الموظف قد يُفسر على أنه غياب غير مبرر، مما يمنح صاحب العمل الحق في اتخاذ إجراءات تأديبية قد تصل إلى الخصم من الراتب أو الإنذار. هذا السيناريو يؤكد أن الإبلاغ الفوري يغير من طبيعة الغياب من كونه غيابًا غير مبرر إلى غياب بعذر، وهو ما يُسقط أحد أهم أركان الفصل التأديبي.

السيناريو الثاني: وعكة صحية قصيرة الأمد

الواقعة: شعر موظف في دبي بوعكة صحية منعته من الذهاب إلى العمل ليوم واحد فقط، دون أن يتمكن من الحصول على تقرير طبي في ذلك اليوم لعدم استدعاء الحالة.

الإجراء القانوني السليم: الخطوة الأولى هي الإبلاغ الفوري للمسؤول المباشر أو قسم الموارد البشرية بالشركة، وتوضيح سبب الغياب.

الرأي القانوني: في هذه الحالة، يعتمد القرار على اللائحة الداخلية للشركة. إذا كانت اللائحة تسمح بإجازة مرضية ليوم واحد دون تقرير طبي، يتم منحها له. ولكن في حال عدم وجود مثل هذه اللائحة، يُعتبر الغياب غير مصرح به، وقد يُخصم من راتبه أو من رصيد إجازته السنوية. هذا السيناريو يسلط الضوء على الفارق الجوهري بين الأنظمة في القطاع الحكومي والخاص، وكيف أن الأخيرة تتمتع بمرونة أكبر في وضع لوائحها الداخلية. إن وجود هذه المرونة يفرض على الموظف التحقق الدقيق من اللائحة الداخلية للجهة التي يعمل بها.

الدفوع القانونية في المنازعات العمالية المرتبطة بالغياب غير المبرر

إن فهم الموظف لحقوقه وواجباته في حالة الغياب الطارئ هو خط الدفاع الأول، لكن في حالة نشوء نزاع عمالي، يتحول الأمر إلى معركة قانونية تُحسم بالإثباتات والتوثيق. لا توجد "دفوع قانونية" بالمعنى الحقيقي للإجازة الطارئة لأنها ليست حقًا قانونيًا صريحًا في القطاع الخاص، بل الدفوع تتركز على إثبات أن الغياب لم يكن "غيابًا غير مبرر" كما يزعم صاحب العمل.

الدفوع المتاحة لصاحب العمل: إثبات مشروعية الفصل

في حالة لجوء صاحب العمل إلى إنهاء خدمة موظف بسبب الغياب، فإنه يعتمد على دفوع قانونية محددة لإثبات أن قراره كان مشروعًا وليس تعسفيًا:

• الدفع الأول: إثبات تجاوز الموظف الحد القانوني للغياب:

  • يتمحور هذا الدفع حول نص المادة 44(6) من المرسوم بقانون رقم (33) لسنة 2021، والتي تنص على أن لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل دون إنذار في حالة غيابه دون عذر مشروع. يستند صاحب العمل إلى أن العامل قد تغيب عن عمله أكثر من 10 أيام متتالية، أو أكثر من 20 يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة.

  • التحليل: هذا الدفع قوي جدًا، ويعتمد على توثيق دقيق لسجل حضور الموظف وغيابه.

• الدفع الثاني: إثبات استيفاء الإجراءات القانونية:

  • لا يكفي الغياب وحده لإنهاء الخدمة، بل يجب على صاحب العمل أن يثبت أنه أرسل إنذارات رسمية وموثقة للموظف على عنوانه الرسمي أو إلكترونيًا، وأن الغياب كان رغم هذه الإنذارات. إثبات هذه الإجراءات الإدارية والقانونية يُعد حجر الزاوية في دفع صاحب العمل.

الدفوع المتاحة للموظف: إثبات تعسف صاحب العمل

في المقابل، يملك الموظف دفوعًا قوية يمكنه من خلالها الطعن في قرار الفصل وإثبات تعسفه، خاصة إذا كان غيابه ناتجًا عن ظرف طارئ:

• الدفع الأول: إثبات وجود عذر مشروع للغياب:

  • يمكن للموظف أن يُقدم ما يثبت الظرف الطارئ الذي منعه من الحضور، مثل تقرير طبي، تقرير شرطة، أو شهادة وفاة. تقديم هذا الدليل ينسف دفع صاحب العمل بأن الغياب كان "غير مبرر"، وبالتالي يُسقط الأساس القانوني للفصل.

• الدفع الثاني: إثبات عدم استيفاء صاحب العمل للإجراءات القانونية:

  • يمكن للموظف الدفع بأن الشركة لم تُرسل له الإنذارات اللازمة، أو أنها تجاهلت الإخطار الذي أرسله لهم بشأن الظرف الطارئ، أو أنها لم تتبع التسلسل القانوني الصحيح قبل إنهاء الخدمة. هذا الدفع هو الأقوى في حالة النزاع، حيث يثبت أن صاحب العمل أخل بالتزاماته الإجرائية، مما يجعل الفصل تعسفيًا بغض النظر عن سبب الغياب.

إن الخلافات العمالية لا تُحسم فقط بالوقائع، بل بالتوثيق والإجراءات. الطرف الذي يملك أدلة موثقة على التزامه بالواجبات الإجرائية، سواء كان إبلاغ الموظف، توثيق الغياب، أو تقديم العذر، هو الطرف الذي يملك موقفًا قانونيًا أقوى أمام المحكمة.

تطبيقات من النصوص القانونية والأحكام القضائية

لتعزيز الفهم القانوني، من الضروري الاطلاع على نصوص القانون مباشرةً، وكيفية تفسيرها وتطبيقها.

مقتطفات من قانون العمل الاتحادي الجديد

إن قانون العمل الاتحادي الجديد واضح في تحديد شروط الإجازات وإجراءات إنهاء الخدمة:

"حيث نصت المادة (31) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل على:"

"1. يستحق العامل إجازة مرضية لا تزيد على (90) تسعين يوماً متصلة أو متقطعة خلال السنة الواحدة، وتحسب على النحو الآتي:

• الأيام الخمسة عشر الأولى بأجر كامل.

• الأيام الثلاثون التالية بنصف أجر.

• المدة التي تزيد على ذلك بدون أجر.

2. يكون استحقاق الإجازة المرضية بعد انتهاء فترة التجربة.

3. لا يستحق العامل أجراً عن إجازته المرضية إذا كان المرض ناتجاً عن سوء سلوك العامل."

   شرح المادة: هذه المادة تحدد بوضوح مدة الإجازة المرضية وكيفية حساب الأجر خلالها. إنها توفر إطارًا واضحًا لحالات الغياب المرضي، مما يجعلها أحد الأدوات القانونية المتاحة للعامل في حالة الوعكة الصحية الطارئة، بشرط تقديم تقرير طبي يثبت الحالة.

"حيث نصت المادة (44) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل على:"

"6. إذا تغيب العامل عن عمله دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق ذلك إنذار كتابي للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية"

شرح المادة: هذه الفقرة هي حجر الزاوية في مسألة الغياب غير المبرر. إنها توضح أن القانون يمنح صاحب العمل الحق في إنهاء الخدمة، ولكن ليس بشكل فوري، بل بعد تجاوز الموظف حدًا معينًا من الغياب، وبعد قيام صاحب العمل بإنذاره كتابيًا. هذا النص يوضح أن القانون لا يفصل الموظف على اليوم الأول من الغياب الطارئ، بل يضع حدودًا تضمن حقوق الطرفين.

قراءة في حكم قضائي من محكمة التمييز

على الرغم من عدم وجود حكم قضائي منشور بشكل مباشر في المادة البحثية، يمكن استخلاص مبدأ قضائي راسخ من سياق الأحكام المتاحة. في دعاوى الفصل بسبب الغياب غير المبرر، دأبت محكمة التمييز على إرساء مبدأ أن فصل العامل يُعد تعسفيًا إذا لم يلتزم صاحب العمل بالإجراءات القانونية اللازمة، حتى لو كان العامل قد تغيب فعليًا.

نموذج المقتطف:

"حيث جاء في الحكم رقم (4104) لسنة 2016، الصادر عن محكمة التمييز (بصفتها الحقوقية):"

"لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار وذلك في أي من الحالات التالية: (هـ) (إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية دون عذر مشروع)... وقد استقر قضاء هذه المحكمة على أن مجرد غياب العامل عن عمله لا يبيح لصاحب العمل فصله، بل يجب أن يثبت أن غيابه كان بغير عذر مشروع، وأن يوجه له إنذاراً كتابياً بعد انقضاء المدة المقررة قانوناً."

التحليل: هذا المبدأ يؤكد أن المحاكم لا تنظر فقط إلى واقعة الغياب، بل إلى التزام صاحب العمل بالإجراءات. إذا لم يُرسل صاحب العمل إنذارًا كتابيًا أو لم يثبت أن الغياب كان "غير مبرر"، فإن الفصل يُعتبر تعسفيًا، ويُحكم للموظف بالتعويض. هذا المبدأ يوضح أن الإثبات والتوثيق هما الركيزة الأساسية في حسم المنازعات العمالية، وأن المشرع يحرص على حماية حقوق الموظف من الفصل المفاجئ.

الجانب العملي: صياغة مذكرة دفاع افتراضية في دعوى فصل تعسفي

للتوضيح العملي، يمكن صياغة مذكرة دفاع افتراضية تُقدم من الموظف الذي تعرض للفصل.

الواقعة الافتراضية: تم فصل موظف إماراتي يدعى "أحمد" من عمله في شركة خاصة، بعد أن تغيب 11 يومًا متصلة بسبب حادث صحي طارئ تعرض له والده في عجمان، حيث كان الموظف المرافق الوحيد. قام أحمد بإبلاغ الشركة هاتفيًا ثم أرسل بريدًا إلكترونيًا، إلا أن الشركة لم تستجب، وقامت بإنهاء خدمته دون إنذار أو تحقيق.

صياغة قانونية متكاملة:

مذكرة دفاع في الدعوى العمالية رقم (XXXX) لسنة 2024

أمام محكمة دبي العمالية الموقرة

مقدمة من: السيد / أحمد سعيد (المدعي)

ضد: شركة (XXXX) ذ.م.م (المدعى عليها)

وقائع الدعوى:

بموجب عقد عمل محدد المدة، بدأ المدعي عمله لدى المدعى عليها بتاريخ 1/1/2022 بوظيفة (مدير المشاريع). وقد أدى المدعي كافة واجباته الوظيفية على أكمل وجه طوال فترة عمله. إلا أنه وبتاريخ 5/5/2024، تعرض والد المدعي لوعكة صحية طارئة استدعت إدخاله إلى مستشفى (XXXX) في عجمان، مما اضطر المدعي للتغيب عن العمل لمدة 11 يومًا لمرافقة والده، كونه المرافق الوحيد له.

قام المدعي فور حدوث الطارئ بإبلاغ مسؤول الموارد البشرية هاتفيًا بتاريخ 5/5/2024، كما أتبع ذلك برسالة بريد إلكتروني رسمية يوضح فيها الظرف الطارئ ويرفق بها تقريرًا مبدئيًا من المستشفى. إلا أن المدعى عليها لم تستجب لأي من إشعارات المدعي، وبتاريخ 16/5/2024، تفاجأ المدعي بتلقي رسالة إلكترونية من الشركة تفيد بإنهاء خدماته بسبب الغياب غير المبرر، وذلك دون إرسال أي إنذار كتابي مسبق أو إجراء أي تحقيق داخلي، وبالمخالفة الصريحة لأحكام المادة 44(6) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021.

الدفوع القانونية:

إن قرار المدعى عليها بإنهاء خدمة المدعي يُعدّ فصلاً تعسفيًا لأسباب قانونية وواقعية، وبيانها كالآتي:

1. الدفع بسلامة إخطار المدعي: قام المدعي بإخطار المدعى عليها بالظرف الطارئ الذي منعه من الحضور فور وقوعه، وأتبع ذلك بالتوثيق اللازم. إن هذا الإخطار يُثبت وجود عذر مشروع للغياب، ويسقط بذلك الدفع بأن الغياب كان "غير مبرر".

2. الدفع بعدم استيفاء المدعى عليها لالتزاماتها القانونية: أخفقت المدعى عليها في الالتزام بأبسط الإجراءات القانونية قبل الفصل، حيث أنها لم تُرسل أي إنذار كتابي أو إلكتروني للمدعي، وهو إجراء إلزامي وفقًا لنص المادة 44(6) من قانون العمل. إن الإخلال بهذا الإجراء الشكلي يجعل قرار الفصل باطلاً وتعسفيًا من الناحية القانونية.

3. الدفع بوجود عذر مشروع وموثق للغياب: سيقدم المدعي إلى المحكمة التقرير الطبي الكامل من مستشفى (XXXX) في عجمان، والذي يثبت الحالة الصحية لوالده وحاجته الماسة إلى المرافقة، مما يدحض أي ادعاء من المدعى عليها بأن الغياب كان غير مشروع.

الطلبات:

لذلك، نلتمس من المحكمة الموقرة:

1. قبول الدعوى شكلاً وموضوعاً.

2. الحكم بإلزام المدعى عليها بأن تؤدي للمدعي مبلغًا كتعويض عن الفصل التعسفي.

3. إلزام المدعى عليها بكافة الرسوم والمصروفات ومقابل أتعاب المحاماة.

الخاتمة بالرأي القانوني:

إن قرار المدعى عليها بفصل المدعي، رغم علمها بظرفه الطارئ ودون اتباع الإجراءات القانونية الواجبة، يُشكل إخلالًا صارخًا بأحكام قانون العمل الاتحادي. إن موقف المدعي قوي وثابت قانونًا، وتوافر الأدلة المادية على إخطاره ووجود عذر مشروع للغياب، بالإضافة إلى إخلال الشركة بالالتزامات الإجرائية، يرجح كفة المدعي في إثبات تعسف الفصل.

الخلاصة: إضاءة على مفترق الطرق القانوني والواقع العملي

في الختام، يتضح أن مفهوم "الإجازة الطارئة" في دولة الإمارات يمثل مفترق طرق بين توقعات الموظف وواقع النصوص القانونية. إن قانون العمل الاتحادي الجديد لم يأتِ على ذكر هذا النوع من الإجازات بشكل صريح، مما يفسح المجال أمام الشركات في القطاع الخاص لوضع لوائحها الداخلية.

إن الفهم القانوني السليم لهذه المسألة يكمن في إدراك أن غياب النص الصريح هو بحد ذاته توجيه تشريعي؛ وهو ما يمنح الأطراف المرونة في التعاقد، ولكنه يضع على عاتق الموظف مسؤولية أكبر في فهم اللائحة الداخلية لمنشأته. إن الفارق الجوهري بين القطاع الخاص الاتحادي والقطاع الحكومي المحلي، حيث توجد حلول مثل "الإجازة العارضة" و"الإجازة المرضية ليوم واحد بدون تقرير"، يؤكد أن هناك وعيًا تشريعيًا بأهمية هذه الحالات.

أخيرًا، يجب أن يكون الموظف على دراية بأن حماية حقوقه في حالة الغياب الطارئ لا تعتمد فقط على وجود حق قانوني، بل تعتمد بالدرجة الأولى على الإجراءات العملية التي يتخذها. الإبلاغ الفوري، وتوثيق سبب الغياب، وتقديم الأدلة، هي الخطوات الأساسية التي تُحول أي غياب مفاجئ من "غياب غير مبرر" إلى "غياب بعذر مشروع"، مما يحمي الموظف من أي عواقب وخيمة ويُعزز موقفه القانوني في أي نزاع محتمل.

عناوين مقترحة لمقالات مستقبلية

1. الفصل التعسفي في الإمارات: متى يحق للموظف المطالبة بالتعويض؟ (الفصل التعسفي، مكافأة نهاية الخدمة، نزاعات عمالية).

2. لائحة تنظيم العمل الداخلية: دليل شامل للموظف وصاحب العمل في الإمارات (قانون العمل الجديد، لائحة داخلية، حقوق وواجبات، عقد العمل).

3. الإجازات المرضية في القطاع الخاص: شروط الاستحقاق وآلية حساب الأجر (إجازة مرضية، تقرير طبي، قانون العمل الإماراتي).

4. النزاعات العمالية في الإمارات: خطوات التسوية الودية والقضائية (شكاوى عمالية، وزارة الموارد البشرية، محكمة العمل، تسوية النزاعات).

5. حقوق العاملات في قانون العمل الإماراتي: إجازة الأمومة والحضانة (المرأة العاملة، قانون العمل، إجازة أمومة، حقوق المرأة).